Kurumsal iletişim açısından 'cam tavan sendromu': Orta ve üst düzey kadın yöneticilerin, cam tavan sendromu hakkındaki görüşlerinin yönetim ve iç iletişim açısından değerlendirilmesine yönelik İstanbul özelinde nitel bir çalışma

Abstract

Bu çalışmanın amacı ekonomiye yön veren bazı önemli aile, ulusal, çokuluslu ve uluslararası şirketlerde görev yapan üst düzey kadın yöneticilerin, çalışanların güçlendirilmesi (empowerment) ile birlikte cam tavan sendromunun aşılması ve çalışanlarla ilişkiler (iç iletişim) açısından değerlendirilmesine yönelik görüş ve düşüncelerini ortaya koymaktır. Nitel araştırma çerçevesinde olgu bilim (fenomonoloji) yaklaşımı benimsenmiştir Katılımcılar gönüllülük esasına uygun olarak, İstanbul ilinde çalışma ofisleri ve merkezleri bulunan özel şirketlerin orta ve üst düzey 19 kadın yöneticiden oluşmaktadır. Seçilen kadın yöneticiler farklı üst düzey pozisyonlara sahiptir ve araştırmanın gerektirdiği çeşitlilik sağlanmıştır. Araştırma için verilere ulaşma yöntemi olarak mülakat yöntemi seçilmiştir. Görüşmeler katılımcıların ofislerinde, evlerinde ve sosyal alanlarda yapılmıştır. Verilere göre katılımcıların çoğu üst düzey yöneticiliğe; aileye mensupluğu ile birlikte akademisyenlik, danışmanlık, öğretmenlik gibi farklı tecrübelerden sonra geçmişlerdir. Katılımcılar üst düzey yöneticilik için çok çalıştıklarını, aile ve sosyal hayatlarından fedakârlık yaptıklarını özellikle annelik döneminde kırılma yaşadıkları ifade etmişlerdir. Kadın yöneticiler çalışan kadın olarak kariyer basamaklarını çıkarken en çok toplumsal engellerle karşılaştıklarını ve yöneticilerinden yoğun destek aldıklarını belirtmişlerdir. Katılımcılar kendi engellerinin çoğunlukla düşünce yapıları (çocuklarına yeterli zaman ayıramama endişesi ve eş desteği alamamak) ve iş-özel yaşam dengesindeki sorunlar olarak açıklamışlardır. Katılımcılardan önemli bir kısmı da cam tavan sendromu yaşamadıklarını düşündüklerini ifade etmiştir. Üst düzey kadın yöneticiler erkek mevkidaşları ile eşit olanaklara sahip olduklarını ve bunun sebebinin demokratik- özgürlükçü- eşitlikçi yapıya sahip şirketlerde çalışmak olduğunu belirtmişlerdir. Ülkemizde üst düzey yöneticilikte kadın temsilinin az olduğu ve bunun başlıca sebebinin kültürel kalıp yargılar ile birlikte gerek şirketlerin gerekse devletin yeterli güçlendirme politikalarına sahip olmayışı olarak ifade etmişlerdir. Katılımcılar kota uygulaması, pozitif ayrımcılık, çalışan güçlendirme uygulamalarına inanmakla birlikte asıl çözümün örgütlerde eşitlikçi yapı olduğunu belirtmişlerdir. İç iletişim açısından örgütsel iletişim modellerinin kadın çalışanların güçlendirilmesinde etkili olduğunu özellikle serbest modelin kadın çalışanlara ifade özgürlüğü sunması, iletişimin hiyerarşiden bağımsız katılımcılığı ve çok sesliliği desteklemesi nedeniyle örgüt ikliminde cam tavan etkisini azalttığını ifade etmişlerdir. Katılımcılar göre örgütlerde cam tavan sendromu; ancak örgütün bir numaralı kişisi konuyu sahiplenirse, insan kaynakları ve kurumsal iletişim iş birlikteliği ile süreç yönetilirse ve devlet destekli güçlendirme politikaları yeterli seviyeye ulaşabilirse aşılabilir gözükmektedir.

The purpose of this study is empowering the female managers in some natinonal, international and family owned companies as well as revealing their opinions on evaluation of relationships with employees (internal communication). Phenomenology approach has been accepted, within the framework of qualitative research. 19 mid and upper level female managers who work at private companies or headquarters in Istanbul participated on a voluntery basis. The chosen female managers have different level positionsand provide the necessary diversity of there search. Interview was the chosen method for extracting the research information. Interviews took place in the participants’ offices, home sand social areas. Data illustrates that most of the upper managers came to these positions after family, academia, consulting, teaching and other experiences. Participantsstated that they work very hard, made family and socialsacrificese specially during motherhood. Female managers stated that as they went up the career ladder, they faced hurdles from the society the most and received intense support from their managers. Participants defined the glass-ceiling as mainly opinion constructions, (worrying about not having enough time for kids and lacking support from spouses), problems between job-private life balance. A major portion of the participant expressed that they believe they experience glass ceiling. Female upper managers stated that they have equal to their male counterparts and the reason being working in a democratic, free and equal companies. The reason for low number of female managers in our country is stated as cultural stereotypes and the lack of empowerment politics both from companies and the government. Participants stated that IV though they believe in quota application, positive discrimination, employee empowerment, the main solution is equal structure in organizations. In terms of internal communication, they stated that organizational communication models are effective in empowering female employees. Especially when the free model offers freedom of expression to female employees, as well as the hierarchical independence of communication, and support for polyphony in the organizational climate. And all these help lessening the effects of glass-ceiling syndrome. According to the partici pants, glass-ceiling syndrome can only be overcome if the number one persons in the companies own this topic and work together with human resources and corporate communication as well as enough goverment supported empowerment policies are reached.