Yenı̇ Dönemde Kurumsal Karı̇yer Yönetı̇mı̇: Uygulamalar, Sonuçlar, Yenı̇ Karı̇yer Yönelı̇mlerı̇nı̇n Rolü ve Yönetici Karı̇yer Desteğı̇

Abstract

Kurumsal kariyer gelişimi (KKG) ve şirketlerin kariyer yönetimi uygulamaları şeklindeki kariyer yatırımları, yeni kariyer yönelimlerinin (örneğin, çok yönlü kariyer, sınırsız kariyer) ortaya çıktığı giderek değişen çalışma ortamında büyük ilgi görmektedir. Sinyal Teorisi ve Sosyal Değişim Teorisine dayanan bu tez, çalışanların kurumsal kariyer yönetimi uygulamalarını (KKYU) kullanma düzeyleri ile iş sonuçları arasındaki ilişkiyi (a) KKG algılarının aracılık etkisi ve (b) yönetici kariyer desteği ve yeni kariyer yönelimlerinin (örneğin, çok yönlü ve sınırsız kariyer) düzenleyici etkileri yoluyla araştırmaktadır. Bu amaçla, ağırlıklı olarak bankacılık sektöründen 140 beyaz yakalı çalışandan veri toplanmıştır. Sonuçlar, kariyer hedeflerinde ilerleme ve kurumsal ödül algılarının, KKYU kullanımını davranışsal ve tutumsal sonuçlara bağlayan temel aracılar olduğunu göstermiştir. Ayrıca, sonuçlar yönetici kariyer desteğinin KKG ile davranışsal (rol içi ve rol dışı performans) ve tutumsal sonuçlar (işe angaje olma, devamlılık bağlılığı, normatif bağlılık) arasındaki ilişkiyi önemli ölçüde düzenlediğini göstermiştir. Ayrıca, çok yönlü kariyer ve sınırsız kariyer, KKG ile davranışsal sonuçlar (rol içi ve rol dışı performans) arasındaki ilişkiyi önemli ölçüde düzenlemez iken, sadece sınırsız kariyer KKG ile tutumsal sonuçlar (işten ayrılma niyeti, işe angaje olma) arasındaki ilişkiyi düzenlemektedir. Çalışmamız ayrıca KKG algılarının geliştirilmesinde KKYU kullanımının etkinliğine ilişkin hem teorik hem de pratik bilgiler sunmaktadır.

Organizational career growth (OCG) and companies' career investments in the form of career management practices have received excessive attention in an increasingly changing work environment where new forms of career orientations (i.e., protean career, boundaryless career) have emerged. Relying on Signaling Theory and Social Exchange Theory, this dissertation investigates the relationship between the level of employees' usage of organizational career management practices (OCMP) and work outcomes through (a) the mediating effect of OCG perceptions and (b) the moderating effects of supervisor career support and new career orientations (i.e., protean and boundaryless career. To this end, data was collected from 140 white-collar employees, mainly from the banking sector. The results demonstrated that career goal progress and organizational reward perceptions are the key mediators linking OCMP usage to behavioral and attitudinal outcomes. Besides, the results showed that supervisor career support significantly moderates the relationship between OCG and behavioral (in-role and extra-role performance) and attitudinal outcomes (work engagement, continuance commitment, normative commitment). Moreover, protean career and boundaryless career do not significantly moderate the relationship between OCG and behavioral outcomes (in-role and extra role performance) while only boundaryless career moderate the relationship between OCG and attitudinal outcomes (turnover intention, work engagement). Our study also offers both theoretical and practical insights into the effectiveness of OCMP usage in developing OCG perceptions.