Browsing by Author "Heper, Hande"

Now showing 1 - 4 of 4

Droits et libertés fondamentaux du citoyen-salarié en droit du travail
(2022) Güzel, Ali; Çatalkaya, Deniz Ugan; Heper, Hande
À compter des années 1980, et de nos jours, les droits et libertés fondamentaux, non seulement apparaissent et prennent une dimension particulière au sein de l’entreprise, mais englobent aussi tous les aspects de la vie privée et professionnelle du citoyen-salarié. Il s’agit essentiellement de l’apparition des droits et libertés fondamentaux du citoyen salarié qui marquent l’évolution contemporaine de droit du travail. Car, les actes de l’employeur restreignant les libertés fondamentales forment l’essentielle du contentieux du travail. Pour cette raison, ce ne sont pas uniquement des droits nouveaux aux fonctions variées qui ont fait leur irruption en droit du travail, mais c’est en même temps une méthode spécifique qui a surgi dans le raisonnement judiciaire autour d’un principe général consacré par les législations aussi bien nationale qu’internationale. De cette manière, dans cette étude, le sujet de sauvegarde des droits et libertés fondamentaux du citoyen-salarié a été abordé en trois parties : Dans la première partie il a été présenté un aperçu historique de ces droits et libertés, leur progrès inévitable et leur fonction indispensable en droit du travail. Quelques illustrations parmi les droits de la personne du salarié ont été examinées à la lumière de la doctrine et de la jurisprudence sous un deuxième titre. Étant donné que les droits et libertés fondamentaux du salarié se posent comme une limite au pouvoir de l’employeur, la troisième partie est consacrée à la conciliation du pouvoir et les libertés au sein de l’entreprise et avec la méthode de contrôle juridique qui s’appuie sur le principe de proportionnalité.
Düşünceyi Açıklama Hakkının Çalışma Yaşamındaki Görünümü: İşçinin İfade Özgürlüğü
(2022) Heper, Hande
İfade özgürlüğü, demokratik toplumun vazgeçilmez ve kişinin gelişiminin önemli bir unsuru olarak kabul edilen temel bir haktır. İşçinin de bir birey olarak, kişisel gelişimi açısından hayatının önemli bir bölümünü geçirdiği işyerinde siyasi, kültürel, sosyal alanlara ilişkin görüşlerini ifade edebiliyor olması ve hayatını etkileyen çalışma koşullarına veya bunlara dair sorunlara ilişkin görüşlerini hem işyerinde hem de işyeri dışında paylaşabiliyor olması önemlidir. Bu görüşler, hoşa gitmeyen, kışkırtıcı, çarpıcı, düşündürücü veya ağır nitelikte olsa dahi, ifade özgürlüğü kapsamında ele alınmaktadır. Ne var ki, ifade özgürlüğü sınırsız değildir. İşverenin haklı menfaati karşısında, işçinin sadakat yükümlülüğü doğrultusunda, kimi zaman işçinin ifade özgürlüğü kısıtlanabilmektedir. Öğreti görüşleri ve yargı kararları incelendiğinde görüldüğü üzere, genellikle işverenin/işletmenin eleştirilmesi, işverenin ihbar ve ifşasına ilişkin olan bu sınırlamalar, kimi zaman işçinin işyeri dışında sosyal medya aracılığıyla paylaşmış olduğu işyeriyle ilgili olmayan, siyasi düşüncelerinden de kaynaklanabilmektedir. Bu çalışmanın amacı, işçinin ifade özgürlüğünün ve bu özgürlüğe ilişkin sınırlamaların, hangi ölçütlere dayandığının tespit edilmesi ve yargı kararları ışığında özellikle sosyal medyadaki işçinin ifade özgürlüğüne müdahalelerin değerlendirilmesidir.
Sürekli İstihdamdan Geçici Atipik İstihdama ...: Mesleki Lı Geçici İş İlişkisi
(DİSK Birleşik Metal-İş, 2017) Güzel, Ali; Heper, Hande
İş hukukunun işçinin korunması amacına; klasik iş hukuku modelini tanımlayan “tek işveren”, “tek işyeri” ve “belirsiz süreli iş sözleşmesiyle sürekli istihdam” gibi kavramlara yabancı olan meslek amaçlı geçici iş ilişkisi, Türk İş Hukukunda 6.5.2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanun ile yasal hale gelmiştir. Bu çalışmada mevzuatımızdaki düzenleme, ILO, AB düzenlemeleri ile Fransız ve Alman hukuklarıyla karşılaştırılarak incelenecektir.
Toplu İş Sözleşmesi Yetkisine İtiraz Davasının Toplu Sözleşme Hakkını Ortadan Kaldıran 'Yapısal Soruna' Dönüşmesi
(2025) Çatalkaya, Deniz Ugan; Heper, Hande; Güzel, Ali
Hukuk sistemimizde hem toplu pazarlık ve toplu sözleşme hakkı, batı ülkelerine kıyasla çok daha geç kabul edilmiş, hem de yasal düzenlemelerle sendika özgürlüğünün önce yasaklamaya, sonra da kısıtlamalara maruz bırakılmış olması nedeniyle güçlü bir sendikal örgütlenme ve toplu pazarlık uygulaması gelişememiştir. Ülkemizde toplu sözleşme hakkının etkili şekilde kullanılamamasının, yasal düzenlemeden ve sistemin işleyişinden kaynaklı gerekçeleri arasında, Anayasa Mahkemesinin de yapısal sorun olarak nitelendirerek tespit ettiği yetki itiraz sürecinin makul sürede çözüme kavuşturulamaması da bulunmaktadır. Yetki itiraz sürecinin yıllar süren çözümsüzlüğe neden olması, işçilerin toplu sözleşme hakkından ve bir bütün olarak sendika hakkından yararlanamamaları sonucunu doğurmaktadır. Bu nedenle bu incelemede, toplu iş sözleşmesi yetki sistemi, Anayasa Mahkemesinin yapısal sorunu tespit ettiği kararı ışığında değerlendirme konusu yapılmıştır. Toplu sözleşmeden yararlanabilen işçi oranlarının yüksek olduğu etkili bir toplu sözleşme sisteminin oluşturulabilmesi için, temsil gücüne sahip sendika(lar)ın belirlenmesinde alternatif ölçütlerin benimsenmesi; toplu pazarlığa, özerklik ilkesine uygun bir yaklaşım sergilenerek yetki meselesinin kamu makamlarının vesayetine terk edilmemesi üzerinde durulmuş ve esasında işkolunun tespitinden, toplu sözleşme düzeyine ve yetkisine kadar toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesi sisteminin bütününe yönelik yeni bir model geliştirilmesi ihtiyacına dikkat çekilmiştir.