Ali Güzel

Güzel, Ali

Name Variants

A. Güzel
GÜZEL, ALI
G., Ali
Guzel,A.
G.,Ali
Güzel, ALI
Ali Güzel
Ali GÜZEL
Guzel,Ali
Güzel, A.
ALI GÜZEL
GÜZEL, Ali
Güzel, Ali
Ali, Guzel
Guzel, Ali
Güzel,A.

Job Title

Prof. Dr.

Email Address

aguzel@khas.edu.tr

Main Affiliation

Law

Sustainable Development Goals Report Points

SDG data could not be loaded because of an error. Please refresh the page or try again later.

Scholarly Output

23

Articles

13

Citation Count

3

Supervised Theses

10 Scholarly Output Search Results

Now showing 1 - 10 of 23

AVRUPA BİRLİĞİ VE TÜRK İŞ HUKUKUNDA İŞVERENİN ÇALIŞMA KOŞULLARI HAKKINDA İŞÇİLERİ BİLGİLENDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ
(2007) Güzel, Ali; Güzel, Ali; Ugan, Deniz; Ertan, Emre; Law
[Abstract Not Available]
Kanun Dışı Grevin Hukuki ve Cezai Sonuçları
(Kadir Has Üniversitesi, 2019) Arslan, Ayşe Öykü; Güzel, Ali; Güzel, Ali; Law
Çalışanların, ekonomik ve sosyal menfaatlerinin korunmasını sağlayan grev hakkı, temel hak ve özgürlüklerden biridir. Uluslararası sözleşmeler ile denetim organlarının içtihadı, grev hakkının kapsamı, korunması ve sınırlanması açısından rehber niteliğindedir. Türk Hukukunda, Anayasa ile korunan grev hakkı sadece işçiler tarafından ve toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında uyuşmazlığın ortaya çıkması halinde kullanılabilir. 6356 sayılı STİSK'da, kanuni grevin tanımı ile kanuni grevin şartları düzenlenmiştir. Söz konusu şartlara uygun olmayan grev, kanun dışı grev olarak kabul edilmektedir. Kanun dışı grevin ise hukuki ve cezai sonuçları bulunmaktadır. Tezimizin ilk bölümünde grev, kanuni grev ve toplu eylem kavramları öncelikle uluslararası sözleşmeler ve AİHM, ILO ve Avrupa Sosyal Haklar Komitesi'nin kararları kapsamında incelenecektir. Ardından, bu kavramlara ilişkin Türk hukukunda yer alan düzenlemeler değerlendirilecektir. İkinci bölümde ise, kanun dışı grev hakkında 6356 sayılı Kanun'da yer alan idari para cezaları ile TCK'da yer alan yaptırımlar incelenecektir.
Türk İş Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Sınırları
(Kadir Has Üniversitesi, 2012) Geniş, Hasan; Güzel, Ali; Güzel, Ali; Law
Belirli süreli iş sözleşmesi, objektif koşulların varlığı şartına bağlı olarak, taraflarca sözleşmenin sona erme anının sözleşmenin kurulması aşamasında takvime göre veyaamaca dayalı olarak önceden öngörülebilir şekilde belirlendiği iş sözleşmesidir.4857 sayılı İş Kanununun getirdiği düzenleme uyarınca belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi ve yenilenmesi objektif koşulların varlığına bağlıdır. Eğer sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması için objektif koşullar bulunmuyorsa bu durumda sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.
Citation - WoS: 0
Toplu Pazarlık ve Toplu İş Sözleşmesi Sistemine Eleştirel Bir Yaklaşım
(Istanbul Univ Fac Law, 2016) Güzel, Ali; Güzel, Ali; Law
[Abstract Not Available]
Toplu İş Sözleşmesinin Kişi Bakımından Uygulama Alanı
(Kadir Has Üniversitesi, 2016) Özkan, Sema Deniz; Güzel, Ali; Güzel, Ali; Law
Toplu is sozlesmesinin normatif hukumleri is sozlesmesinin yapilmasina icerigine ve sona ermesine iliskin hukumlerden olusur. Bu hukumler sozlesmenin kisi bakimindan uygulama alanindaki iscilerin tumunun calisma kosullarini etkilemektedir ve isveren calisma sartlari veya calistirmaya son verilmesine iliskin toplu is sozlesmesi hukumlerini taraf sendikaya uye olma baska bir sendikaya uye olma ya da hicbir sendikaya uye olmama bakimindan ayrim yapmaksizin tum iscilere uygulamakla yukumludur. Ancak toplu is sozlesmesinde yer alan ucret prim ikramiye ve paraya iliskin sosyal yardim konularindaki hukumler ise sozlesmenin kapsaminda bulunan tum iscilere degil Kanunda ongorulmus yararlanma kosullarini saglayan iscilere uygulanacaktir. Toplu is sozlesmesinden kimlerin yararlanabilecegi 7 Kasim 2012 tarih ve 28460 sayili Resmi Gazete'de yayimlanarak yururluge girmis olan 6356 sayili Sendikalar ve Toplu Ýs Sozlesmesi Kanununda duzenlenmistir. Kanuna gore taraf sendikaya uye isciler ile taraf sendikaya uye olmamakla birlikte dayanisma aidati odeyen isciler toplu is sozlesmesinden yararlanabilirler. Ayrica Kanunda isveren vekillerinin isvereni temsilen toplu gorusmeye katilanlarin ve grev esnasinda isyerinde calisanlarin toplu is sozlesmesinden yararlanamayacagi da duzenlenmistir. Tezimizde toplu is sozlesmesinin kisi bakimindan uygulama alanina giren iscilerin kimler oldugu ve bu iscilerin toplu is sozlesmesinden yararlanabilmek icin tasimasi gereken kosullar eski ve yeni Kanun metinleri karsilastirilarak doktrindeki goruslerden ve Yargitay kararlarindan da faydalanilarak incelenmeye calisilmistir.
İs Guvencesi Hukumleri Bakimindan Asil İsveren - Alt İsveren İliskisi
(Kadir Has Üniversitesi, 2018) Çomlekci, Sari Melis; Güzel, Ali; Guzel, Ali; Law
İsci - isveren iliskisinde oldukca fazla uyusmazligin yasandigi ve is iliskisinin en onemli asamalardan biri olan is sozlesmesinin sona ermesi asamasinda is guvencesi sisteminin sonucu olan ise iade davalari guncel ve cokca karsilasilan davalardir. Ýs guvencesi sistemi ile esasen is iliskisinin devaminin saglanmasi iscinin isinin guvence altina alinmasi isverenin keyfi olarak is iliskisini sonlandirmasinin onune gecilerek iscinin korunmasi hedeflenmistir. 4857 sayili Ýs Kanununda is guvencesi sistemine yer verilmis is guvencesi kapsamindaki iliskilerde fesih serbestisi kaldirilmis fesihte kanunda duzenlenen gecerli veya hakli nedenlerin varligi aranmis nedenlerin varligini ispat yuku isverene yuklenmis bu duzenlemeye aykiri olarak yapilan fesihlerde ise iscinin ise iadesini talep edebilecegi ongorulmustur. Ýs Kanununda yer alan asil isveren - alt isveren uygulamasi ise gunumuzde surekli olarak artmakta ve isci - isveren iliskisini farkli sekillerde etkilemektedir. Ýs hukukunda onemli bir yere sahip olan is guvencesi sistemi bakimindan asil isveren ve alt isverenin rolleri sorumluluklari ise iade davalarindaki konumlari bu iliskinin isciye yansimalari uygulamada sorunlara yol acmaktadir. Tezimizde is guvencesi sistemi ve bu sistemin sonucu olan ise iade davalari bakimindan asil isveren - alt isveren iliskisi ele alinmis ozellikle alt isveren iscisinin is guvencesi hukumlerinden yararlanma sartlari ise iade davalarinda asil isveren ve alt isverenin taraf sifati ise iade davalarina baglanan sonuclardan asil isveren ve alt isverenin ne sekilde sorumlu olacagi ve asil isveren - alt isveren iliskisinde isveren degisikliklerinin is guvencesi bakimindan etkileri hususlari Ýs Kanunu kapsaminda doktrindeki gorusler ve Yargitay kararlarindan da faydalanilarak incelenmeye calisilmistir.
İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Nedenle Feshe İtiraz ve Hukuki Sonuçları
(Kadir Has Üniversitesi, 2018) Baş, Tansu; Güzel, Ali; Guzel, Ali; Law
İş sözleşmeleri, taraflarının konumları ve edimleri göz önünde bulundurulduğunda hukukumuzdaki diğer sözleşmelere göre ayrı bir öneme sahiptir. Çünkü, işverene kıyasla ekonomik açıdan güçsüz olan işçinin hukuki olarak korunarak işveren karşısındaki konumunun dengelenmesi gerekmektedir. İşçinin, iş görme edimi karşılığında işverenden aldığı ücret temel geçim kaynağı olduğundan, iş sözleşmesinin devam etmesi işçi için hayati önem arz etmektedir. Bu nedenle, işverenin iş sözleşmesini dilediği şekilde ve dilediği zaman feshetmesini engelleyecek hukuki düzenlemelere ihtiyaç duyulmuştur. Temel olarak, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta iş sözleşmesinin feshinde işverene belirli nedenler gösterme ve belirli bir usule uyma yükümlülüğü getirilmiştir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih, yargı organı tarafından denetlenerek ve yaptırımlara tabi tutularak işverenin keyfi şekilde iş sözleşmesini feshetmesinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır. 158 Sayılı ILO Sözleşmesi'nin imzalanmasından sonra, Sözleşme hükümleri esas alınarak hazırlanan 4773 Sayılı Kanun ve daha sonra bu Kanunu ilga ederek yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu ile hukukumuzda iş güvencesi kurumu şekillenmiştir. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesiyle iş güvencesi kurumu yeniden gündeme gelmiştir. Tez çalışmamızda "İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Nedenle Feshe İtiraz ve Hukuki Sonuçları" başlıklı konu incelenmiştir. Bu konu, öğretideki fikir ayrılıkları, tartışmalı noktalarda Yargıtayın zaman içerisinde değişen görüşleri ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununda yapılan değişiklikler ile birlikte iş güvencesi kurumunun yeniden gözden geçirilmesi amacıyla ele alınmıştır.
İşçilik Alacaklarında Belirsiz Alacak Davasının Uygulanabilirliği
(Kadir Has Üniversitesi, 2018) Erkoçkar, Tolga; Güzel, Ali; Guzel, Ali; Law
Davacıdan dava açarken her zaman talep sonucunu tam ve kesin olarak belirlemesini beklemek mümkün değildir. Talep sonucunun belirlenememesi durumu davacının kusurundan kaynaklanmıyorsa iddianın genişletilmesi yasağını mutlak bir şekilde uygulamak hakkaniyetli olmayacaktır. Zira bu yasağı mutlak bir şekilde uygulamak davacının fazla yargılama gideri yapmasına, alacağının zamanaşımına uğramasına veya alacağına işleyecek faizin geç başlamasına sebebiyet verecektir. Belirsiz alacak davasının temel amacı da bu hakkaniyetsizliği gidermektir. Belirsiz alacak davasının işçilik alacakları bakımından uygulanması ise ayrı bir tartışma oluşturmaktadır. Zira iş hukukunun tarafların mutlak eşitliğini kabul eden hukuk alanlarından ayrılarak ayrı bir nitelik kazanmasının temel nedeni, taraflar arası eşitlik ilkesinin işçiler açısından doğurduğu vahim sonuçlardır. Dolayısıyla tartışma bir anlamda iş hukukunun varoluş nedeni ile ilgilidir. Ülkemizde yaygın olan kayıt dışı istihdam, gerçeğe aykırı tutulan veya hiç tutulmayan işyeri kayıtları ile bu kayıtların işçi ile paylaşılmaması gibi fiili durumlar, belirsiz alacak davasının iş hukukundaki uygulamasını ayrı bir inceleme konusu haline getirmektedir. Bununla beraber tüm bu kayıtlar işçi ile paylaşılsa dahi, işçilik alacaklarının hesap yönteminin tek bir kanunla ve açıkça düzenlendiğini söylemenin mümkün olmadığı ülkemizde orta düzeyde bilgiye sahip bir işçinin işçilik alacaklarını hesaplaması da tartışmanın bir diğer boyutunu oluşturmaktadır. Bu çalışmada tartışmalar incelenirken, belirsiz alacak davasının iş hukukunda uygulanmasına ilişkin doktrindeki farklı görüşler, çelişkili Yargıtay kararları ve özellikle 15/12/2017 tarihli Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu Kararı inceleme konusu edilmiştir.
İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Taslağı Hakkında Bazı Aykırı Düşünceler!...
(2016) Güzel, Ali; Güzel, Ali; Law
Adalet Bakanlığı tarafından iş mahkemelerindeki yoğunluğun ve iş yargılamasındaki sorunların çözümü amacıyla yeni bir iş mahkemeleri kanun tasarı taslağı hazırlanıp kamuoyuna sunulmuştur. Söz konusu Tasarı Taslağı, birçok tartışılacak konuyu da beraberinde getirmiştir. Bu çalışmada Tasarı Taslağında yer alan iş yargılamasında zorunlu arabuluculuk, yeni zamanaşımı süreleri ve işe iade davalarına ilişkin getirilmek istenen düzenlemeler inceleme konusu yapılmış, bu hususlara ilişkin eleştiri ve öneriler sunulmuştur.
Droits et libertés fondamentaux du citoyen-salarié en droit du travail
(2022) Güzel, Ali; Güzel, Ali; Çatalkaya, Deniz Ugan; Ugan Çatalkaya, Deniz; Heper, Hande; Heper Aykaş, Hande; Law
À compter des années 1980, et de nos jours, les droits et libertés fondamentaux, non seulement apparaissent et prennent une dimension particulière au sein de l’entreprise, mais englobent aussi tous les aspects de la vie privée et professionnelle du citoyen-salarié. Il s’agit essentiellement de l’apparition des droits et libertés fondamentaux du citoyen salarié qui marquent l’évolution contemporaine de droit du travail. Car, les actes de l’employeur restreignant les libertés fondamentales forment l’essentielle du contentieux du travail. Pour cette raison, ce ne sont pas uniquement des droits nouveaux aux fonctions variées qui ont fait leur irruption en droit du travail, mais c’est en même temps une méthode spécifique qui a surgi dans le raisonnement judiciaire autour d’un principe général consacré par les législations aussi bien nationale qu’internationale. De cette manière, dans cette étude, le sujet de sauvegarde des droits et libertés fondamentaux du citoyen-salarié a été abordé en trois parties : Dans la première partie il a été présenté un aperçu historique de ces droits et libertés, leur progrès inévitable et leur fonction indispensable en droit du travail. Quelques illustrations parmi les droits de la personne du salarié ont été examinées à la lumière de la doctrine et de la jurisprudence sous un deuxième titre. Étant donné que les droits et libertés fondamentaux du salarié se posent comme une limite au pouvoir de l’employeur, la troisième partie est consacrée à la conciliation du pouvoir et les libertés au sein de l’entreprise et avec la méthode de contrôle juridique qui s’appuie sur le principe de proportionnalité.